Von der Demotivation zur Mitarbeitermotivation
Wenn Mitarbeiter ungerne arbeiten und Arbeiten eher aufschieben oder gar liegen lassen, wenn sie schlecht gelaunt im Büro oder an der Werkbank aufkreuzen, dann spricht man von demotivierten Mitarbeitern! Dies trifft laut der ‚Gallup-Studie 2012’ bei rund 85{33021b95cf6ebe38d4f111aae20b94e0e9e2e8f7fe0db60df5be5fe57ec885d8} der Mitarbeiter in deutschen Unternehmen zu. Sicherlich in unterschiedlichen Ausprägungen, aber erschreckend ist diese Zahl schon!
Da ist es natürlich verständlich, dass dann die Geschäftsführer oder Unternehmensmanager einen Drang verspüren und meinen, dass die Beschäftigten doch motiviert werden müssten. Leichter gesagt als getan… doch um was geht es denn eigentlich bei der ‚Mitarbeitermotivation’? Was ist das eigentlich genau?
Sehr wissenschaftlich formuliert:
Motivation ist die innere Bereitschaft, etwas zu tun. Das setzt natürlich eine gewisse Aktivierung voraus. Dies kann zum Beispiel ein positives Gefühl sein, eine angenehme Aufregung oder auch eine Vorfreude auf etwas Schönes sein. Diese Gefühle treiben uns dazu, dass wir damit verknüpfte Ziele auch wirklich erreichen möchten.
Hemdsärmelig formuliert: Einen Jagdhund, den man zur Jagd tragen muss, ist kein Jagdhund, oder?
Also muss eine positive Verhaltensbereitschaft bestehen. Na das ist ja schon mal was.
Im Unternehmen bedeutet dies, dass die Mitarbeiter die Visionen und Ziele des Unternehmens zu teilen bereit sind, und auf diese auch konsequent hinzuarbeiten.
Visionen allgemeiner Art werden aber oft mit Pauschal-Aussagen wie „Wir wollen die Nummer 1 werden!“ oder „Wir wollen erfolgreich für unsere Kunden arbeiten“…und was bedeutet das konkret? Was müssen die Mitarbeiter also dann tun?
Herunterbrechen der Ziele fördert die Mitarbeitermotivation
Damit jeder Mitarbeiter an den verschiedenen Stellen im Unternehmen auch weiß, was zu tun ist, müssen die eher allgemein formulierten Unternehmensziele ‚heruntergebrochen’ werden, somit lassen sie sich dann in spezifische Abteilungsziele oder Aufgaben aufteilen.
So kann ein kleines Unternehmen etwa das Ziel haben, regional bekannter zu werden, seine Kunden persönlich zu betreuen und viele Dienstleistungen über diese Schiene zu verkaufen. Bei einem Großhändler sieht es da eventuell ganz anders aus: Günstiger Einkauf und ertragreich weiter verkaufen! Meist kennen die Mitarbeiter eines solchen Unternehmens ihre Kunden und Lieferanten nur vom Namen auf den Rechnungsköpfen oder von der Stimme der Bestell-Hotline.
Unterschiedliche Ziele – Unterschiedliche Aufgaben
Aus diesen unterschiedlichen Ansätzen ist es klar, dass sich daraus sehr unterschiedliche Aufgaben für die Mitarbeiter ergeben.
Das kleine regionale Unternehmen entwickelt neue Werbemaßnahmen, Aktionstage wie ‚Tag der offenen Tür’ und ähnl. um im nahen Umfeld die Kunden persönlich zu gewinnen. Für den Großhändler ist es wichtiger, dass der Aufbau und die Pflege von Geschäftsbeziehungen mit neuen Lieferanten oder eine überregionale Werbestrategie forciert wird. Daraus ergeben sich dann höchst unterschiedliche Anforderungen an die Aufgaben der Mitarbeiter.
Vorab-Fazit:
Eine hohe Mitarbeitermotivation würde also bedeuten, dass die Mitarbeiter selbstverständlich auch den Wunsch in sich tragen, diese Ziele des Unternehmens auch erreichen zu wollen. Sie setzen sich ein neue Kunden und Lieferanten zu gewinnen und sind bereit, ihre ganze Arbeitskraft daraufhin zu investieren.
Arten der Mitarbeitermotivation
Es gibt zwei Arten der Mitarbeitermotivation – die intrinsische und extrinsische Motivation
In vorhergehenden Artikeln habe ich das schon einmal erläutert.
Man kann zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation unterscheiden. Wenn Mitarbeiter intrinsisch motiviert sind, also von sich aus, dann gehen sie ihrer Arbeit deshalb nach, weil sie ihnen gefällt oder sie ausfüllt, oder weil sie ein gesteigertes Interesse an erfolgreicher Arbeit haben.
Wenn wir die extrinsische Mitarbeitermotivation betrachten, findet hier in gewisser Art und Weise genau das Gegenteil statt: Der Mitarbeiter tut nur deshalb seine Arbeit, weil er eine ‚hohe’ monetäre Belohnung oder die Anerkennung von anderen erwartet.
Das ist nicht verwerflich und ist auch ok. Nur sollten wir folgendes dabei beachten:
Der Psychologe Herzberg beschreibt in seiner ‚Zwei-Faktoren-Theorie’ die sogenannten ‚Hygiene-Faktoren’ im Unternehmen – Das heißt, dass ein ‚passender’ Arbeitslohn, Arbeitsplatzsicherheit oder ein gutes kollegiales Umfeld ‚nur’ dazu beitragen, dass ein Mitarbeiter zunächst einmal mit seinem Job nicht unzufrieden ist.
Echte Mitarbeitermotivation entsteht aber erst dann, wenn die Mitarbeiter die Möglichkeit haben, sich weiterzuentwickeln, interessante, abwechslungsreiche und verantwortungsvolle Aufgaben zu übernehmen.
